勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的基石，制定一份完善的勞動(dòng)合同對(duì)用人單位來說意義重大。然而，實(shí)踐中存在不簽勞動(dòng)合同、以勞務(wù)合同冒充勞動(dòng)合同或合同內(nèi)容不完善等現(xiàn)象，難以保障用人單位權(quán)益。本期歡享匯將分享“十三步法”勞動(dòng)合同制定方針，助力用人單位及HR打造完善的勞動(dòng)合同。

●第1步：員工分類

在制定勞動(dòng)合同前，需根據(jù)崗位、工作期限、形式及員工特點(diǎn)等因素對(duì)員工進(jìn)行分類，以實(shí)現(xiàn)個(gè)性化管理并降低用工成本：

●第2步：明確勞動(dòng)合同主體

勞動(dòng)關(guān)系主體特殊，用人單位需具備用人資格，明確實(shí)際用工作為用人單位。集團(tuán)型企業(yè)需理清勞動(dòng)關(guān)系歸屬。勞動(dòng)者需符合年齡和勞動(dòng)能力要求，企業(yè)應(yīng)依當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)確定低齡或超齡勞動(dòng)者身份，防范用工風(fēng)險(xiǎn)。

●案例三：確定勞動(dòng)合同期限

企業(yè)宜對(duì)不同員工分類約定合同期限：普通員工適用固定期限合同，項(xiàng)目類員工可采用以完成一定工作任務(wù)為期限合同，技術(shù)性或管理型員工則適合無(wú)固定期限合同，以增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度和企業(yè)吸引力。同時(shí)，企業(yè)需建立勞動(dòng)合同期限監(jiān)控體系，避免因操作不當(dāng)造成合同期限選擇中的被動(dòng)局面。

●案例四：約定試用期

·試用期期限：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，試用期有最長(zhǎng)期限規(guī)定，避免超期賠償。

·試用期次數(shù)：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，崗位調(diào)換也不例外。

·試用期培訓(xùn)：試用期內(nèi)，用人單位出資培訓(xùn)后，員工離職無(wú)需支付培訓(xùn)費(fèi)用。

●第5步：彈性約定工作地點(diǎn)

建議在勞動(dòng)合同中設(shè)定彈性工作地點(diǎn)條款：

·明確具體地點(diǎn)：避免模糊表述，否則可能以員工實(shí)際工作地為準(zhǔn)。

·約定區(qū)域范圍：可將工作地點(diǎn)約定為一個(gè)區(qū)域，便于在該區(qū)域內(nèi)靈活調(diào)整工作地點(diǎn)。

·結(jié)合崗位特性：對(duì)外勤員工，可在合同中約定工作地點(diǎn)為公司所在地，并允許在一定范圍內(nèi)調(diào)整，員工需服從安排。

●第6步：獨(dú)立崗位約定

建議采用訂立單獨(dú)的崗位合同+競(jìng)聘上崗規(guī)避崗位約定的風(fēng)險(xiǎn)：將勞動(dòng)合同期限分割為若干個(gè)崗位合同期限，崗位合同期滿，實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，如不能競(jìng)聘上的，則重新調(diào)換崗位，重新訂立崗位合同。

●第7步：勞動(dòng)報(bào)酬“三化”約定

·多元化結(jié)構(gòu)：采用基本工資+績(jī)效工資+福利+年終獎(jiǎng)+補(bǔ)貼的組合方式，各部分支付辦法不同。

·長(zhǎng)期化設(shè)計(jì)：降低短期支付比重，增加年終獎(jiǎng)、福利、補(bǔ)貼等長(zhǎng)期支付項(xiàng)目，與員工工作年限掛鉤，穩(wěn)定隊(duì)伍。

·制度化管理：明確報(bào)酬結(jié)構(gòu)、支付方式、支付時(shí)間等，透明化管理，控制報(bào)酬成本。

●第8步：社保優(yōu)化約定

·社保基數(shù)優(yōu)化：可以采用短期工資降低、長(zhǎng)期工資加大的方式。

·商業(yè)保險(xiǎn)補(bǔ)充：可購(gòu)買商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)，免除企業(yè)賠付責(zé)任。

●第9步：違約賠償責(zé)任約定

企業(yè)不得隨意擴(kuò)大違約金適用范圍，但企業(yè)可在勞動(dòng)合同中約定損失計(jì)算條款，針對(duì)員工崗位/潛在損失、離職造成損失，提前約定損失計(jì)算辦法，以此作為追究員工賠償責(zé)任的依據(jù)。

●第10步：競(jìng)業(yè)禁止

競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議需明確約束范圍，包括區(qū)域、行業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)范圍，以避免因約定不明導(dǎo)致員工違約，給企業(yè)帶來?yè)p失。

●第11步：規(guī)章制度指引性條款

規(guī)章制度指引性條款生效需滿足三個(gè)條件：

·民主程序制定：人力資源部制定規(guī)章制度草案→職工代表大會(huì)或全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。

·公示告知員工：一般可以采用員工告知培訓(xùn)并簽訂告知函的方式履行告知義務(wù)。

·不沖突于勞動(dòng)合同：需確保與勞動(dòng)合同內(nèi)容一致，避免沖突。

●第12步：工作交接條款

一方面用人單位可以約定“員工應(yīng)當(dāng)按照合同約定做好工作交接，不交接或者不完全交接，造成公司損失的，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損失賠償責(zé)任”；另一方面用人單位也可以以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為條件，督促員工辦理工作交接。

●第13步：送達(dá)地址條款

勞動(dòng)合同中應(yīng)明確約定員工提供準(zhǔn)確的郵遞地址和聯(lián)系方式，并及時(shí)通知企業(yè)任何變更。約定若員工未履行通知義務(wù)，企業(yè)按原地址郵遞送達(dá)，無(wú)論是否退回均視為已送達(dá)，相應(yīng)法律后果由員工承擔(dān)。

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